按每天8小时算，一天200元，工厂一般单休4天，一个月5200元。当然，如果算上加班，一个月7000左右应该是有的。

　　但是，这看起来还不错的薪资待遇，为什么还招不到工人呢？接下来咱们就来聊一聊工厂里那些你不知道的事。

　　说这句话，可能会被吐槽得很严重，你会觉得是我自己不上进而把责任推给工厂。当然，若不是我自己经历过的，也不敢轻易得出这样的结论。

　　工厂大多数是流水线，做过的人都知道，一条生产线上，一个人紧挨着一个人，按着顺序做自己的工作，整一条线的人，共同完成一个产品。

　　而这样的动作，是一成不变的，除非你换岗位，否则，有可能你10年都做这样的工作，就如机器人一般。日复一日，你的日常就只剩下每天完成相关的规定的数量和到了发工资的日子等着领工资这两件事了。

　　其中，只有少部分人可以被领导看重，让你做工作小组长什么的。但这个几率很小，要么你真的很优秀要么你学会阿谀奉承。否则，你就一辈子都在这样的岗位呆着吧！不管你进厂之前是带着怎样的激情和梦想进来的，做个三五年，你所有的棱角都会被磨得圆圆滑滑。

　　日复一日的工作，很多的人的生产效率是比较高的，所以，进了工厂工作几年，他的技能在所在的工厂是有优势的，但一旦选择跳槽的话，你在原来的工厂所学到的的技能不一定就能对下一份工作有用。换句话说，当你走出工作了好几年的地方去到另一个工厂，你将是以一个没有技能的新员工进入，所有的手法都必须从头再学习了。

　　当然，也有人能找到和之前的工作相类似的活，但这样的几率是非常小的，毕竟，在同一个地区，相同模式，一样的产品的工厂是比较少的。当然，一些制衣厂的裁缝等例外。

　　当然，也有一些工厂的老板是比较注重人才培养的。例如我们工厂，就会请老师来给工人们上日语课，但因为上班时间很难协调，往往能坚持下来的，没有几个人。

　　首先说到关于处对象的问题。如果去相亲，被问及在哪里工作的时候，都不敢开口是在工厂里面做普工。

　　一是会被判定你的收入不高。在大家的认知中，只有没什么本领的人才进工厂，默默地赚点辛苦钱，谁还愿意和你处对象呢？当然，一见钟情的除外。哪怕你所在的工厂福利待遇不错，说出自己是打工仔时也是有点尴尬的。

　　选择进工厂的人，也就是选择了固定的模式工作，自己没多大的压力，就如当一天和尚撞一天钟，得过且过，这样的人，会被认为是非常懒惰，没有上进心的。

　　经常有听到身边的人说：“进工厂还不如送快递呢，毕竟送快递的收入还高一些，工作又灵活一些。”

　　如今的年轻人，在还没有成家之前的经济压力是比较小的，而且大多数人都我行我素惯了，父母都说不得，更何况是让他进工厂了。时间被规定，活动空间被管束的场合，穿衣服也会被管束，年轻人一般都不愿意接受。

　　作为员工，职场上最幸运的事无疑就是遇到一个能力强、为人大气、善待员工的老板。

　　马云曾说过：一个员工愿意死心塌地地为公司干，最重要的两点就是跟你可以赚到钱赚到未来，还有就是跟你一起干，干得舒服。

　　在放十一长假的前一天，我和几个合伙人聚会聊天，其中有两个老板朋友说到，现在他公司的员工大部分都是90后，但是真的太难管了，根本不怕领导，也不接受公司的任何画饼，无组织无纪律的，不谈梦想，只能用钱才能让他们听话。

　　他们单位有两个90后员工，平时工作态度很好，业绩也突出，但是有一次公司有个紧急会议，老板着急，给公司很多人都打了电线点开一个视频会议。

　　很多的70、80后员工都按时参加了，但这两位90后员工却不以为然，有一个在群里发了“我要睡觉”两个字后就没了音讯；另一个在给他打电话的时候，就直接拒绝接听，再打直接就关机了。

　　然后这两个90后同事，第二天依然照常去上班，见到老板也照常打招呼，就像什么事都没发生过一样。

　　老板火冒三丈，质问他们为啥不参加会议，为啥不接电话。其中一个小伙说：“老板凌晨打电话要求我们开会难道是正确的吗？”

　　听完这个例子后，另外几个合伙人也吐槽了各自公司的一些90后员工的做法，我才知道，原来这已经成了一个普遍的职场现象了，现在的90后真的是天不怕地不怕：据说，职场中的90后、95后，有敢直接和老板互怼的；有敢直接管理老板的；还有因为老板周末发微信要求临时加班，直接把老板拉黑了。

　　首先在薪酬体系上给予清晰的定位和规划，不但要给员工短期利益，还要给长期利益。让每一个业务员从进公司的第一天就清楚自己的未来和发展趋势，时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业。

　　1、KSF增职加薪：在销售业绩之外，依据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

　　KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

　　2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

　　3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

　　4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

　　KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

　　1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

　　相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。

　　总工艺毛利润/生产的基本工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产的基本工艺小时产值/员工流失人数/培训

　　第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

　　管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

　　没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！